【牛津管理評論-訊】筆者在授課的過程中，無論授課主題為何，在休息間隙，總會有學員前來探討關于管理的話題，也由此引發了筆者來談一談目前國內管理現狀的想法。無疑，相比市場成熟國家中的企業，國內企業在管理方面則存在諸多的問題。

　　一、從整體面看國內企業管理現狀

　　不少企業缺乏一個完善的工作體系，有些崗位缺位、職責界定不清;工作流程很多是自發形成，沒有標準規范，細節處理不夠完整和嚴謹。再加上缺乏開放、高效的組織溝通協調系統搭建，導致信息傳遞不對稱、遇事互相推諉，引發內部矛盾沖突不斷，后果是工作混亂之后，管理者無法了解真實營運狀況，談不上有效的決策，除了企業內耗成本增加，還嚴重阻礙了市場的競爭優勢。

　　二、從執行面看國內企業管理現狀

　　企業的高層是戰略層、決策層;中層是管理層、運作層;基層是實踐層、操作層。中層管理者是企業經營的核心支撐，對上代表員工，對下代表公司，主要關注工作細節并管好過程。但往往因為對管理的認識上缺乏全面而系統的了解，以及未能充分掌握上級的真實意圖，導致任務的執行結果與實際有較大的落差。再加上作業過程中缺乏好方法、科學監督考核機制、對“人”的問題缺乏敏感度與激勵技巧，過多地插手基層的工作，凡事親力親為、瑣事纏身，難以發揮承上啟下的功能，許多決策需要高層協助拍板，如此一來導致了企業層層錯位的現象，增加團隊建設與規范化制度建立的難度。

　　三、從創新面看國內企業管理現狀

　　面對外部的劇烈環境變化，仍然固守舊的思維與管理模式，缺乏以市場為導向、以服務為前提的快速應變與轉化能力。當環境變化時，企業內部普遍存在“浮躁”、“急功近利”的思想，員工常常抱怨“錢少事多離家遠”，以價格衡量工作的價值，不高興就成為“跳早族”(入職不到半年就跳槽)。另一方面，面對不如職場的85后、90后所展現出的“新新人類”的特性，缺乏變通。企業花在招人、育人、用人、留人的成本日益升高，卻效果不佳，管理者除了感嘆“人才留不住”外，更多的是拿過去的刻骨耐勞來對比現在的貪圖享受。殊不知，這些問題都是“歷史遺留”，國內無論是家庭、學校、社會還是企業的各項知識訓練與教育中，多是以單項命令式的信息傳遞為主，而且過度強調“績效、指標”的外在技能訓練，缺乏雙向互動、思考啟發、人格培養、信念建設等內在素質培養。所以企業需要加強創新思維與管理模式，在服務升級、流程優化、制度建立、管理變革方面加以提升，創造一個充滿正面激勵、便于雙向交流、富于學習創新的工作環境，使員工內外兼修、培養責任擔當與使命感，通過一定的努力可以在企業中實現工作理想。當管理者以正面積極的態度營造好的工作環境時，員工才會真的把公司當成自己的公司來努力。要知道，時代日益變化，信息瞬息萬變，人也在不斷的成長，管理者的創新就是與時俱進。

　　國內企業的管理面臨嚴峻考驗及諸多困難，深究下去，原因主要可以歸納如下：

　　一、外部因素

　　(一) 國際金融危機持續沖擊，全球消費市場低迷;

　　(二) 市場出現明顯的波動，導致消費習慣的改變;

　　(三) 某些負面事件的沖擊，影響品牌生存與經營;

　　(四) 競品削價競爭打亂市場，企業獲利空間有限;

　　(五) 知識產權容易被抄襲，自主創新的難度增加;

　　(六) 市場產品更趨同化，消費者品牌忠誠度偏低;

　　(七) 政策法令的調整控制，影響企業的布局發展。

　　二、內部因素

　　(一) 企業資源有限，本位主義團隊協作困難;

　　(二) 區域特性差異，營銷規劃不易滿足需求;

　　(三) 組織人事精簡，需獨立完成繁瑣工作量;

　　(四) 流程制度嚴格，體制規范固化改革不易;

　　(五) 決策權限過小，需經簽核流程影響時效;

　　(六) 員工管理不易，人才復制培育工作艱辛;

　　(七) 創新思維欠缺，面對壓力熱情持久不易;

　　面對內外部環境如此劇烈的變化，如何對管理現狀進行積極改善，是企業立于市場不敗、永續經營的首要課題。而管理者的價值發揮，就是擔負起承上啟下的責任使命，創建有利于組織與個人發展的工作環境，從管理的角度做到“先方向---被需要”、“后方法---被喜歡”。

　　以下筆者針對企業前進的兩個重要管理方向：團隊動能打造、員工培育系統搭建，進行一些執行要點的闡述。

　　一、打造高效團隊動能

　　造成團隊士氣與動能低落，較常見的原因主要有薪酬與付出不相符、工作量加大工休少、同事間溝通合作困難、領導言行態度不當、沒有收到公平對待、不受重視缺乏歸屬感、工作動機模糊前途無望、職業倦怠意志消沉等方面。因此，管理者必須針對團隊的不同發展階段，因人、因事、因地調整領導方式、管理手段，營造互相信任、真誠溝通、正面反饋的工作氛圍，在士氣還沒有低落前就進行激勵，能有效鞏固并提升團隊凝聚力。

　　首先，管理者要掌握團隊成員的特點及其工作成熟度，從員工“能夠且愿意”完成任務的程度，加上清晰的職責模塊界定，合理分配工作任務。而職責搭配必須充分考慮下屬所具備的條件、工作應具備的條件、團隊目前所處狀態、消除成見全面看人、選才以德為先等原則，在團隊領導中讓各種人才的才能、知識、性格、年齡、綜合條件形成互補，實現人才群體的最優化。

　　其次，用重要的工作來激勵員工，在大庭廣眾之下制造隆重的氛圍，將困難、有挑戰性的工作分配給員工，使他感受到領導的重視。交待工作任務時要施加一定的壓力、給予支持鼓舞，強調任務完成的重要性、沒有完成的后果與責任承擔，并授予一定權限，在關懷中激發員工完成任務的決心與熱情。

　　最后，通過定期總結、雙向互動，對員工的工作能力與態度，進行評估與啟發性反饋、創造性激勵，使員工更好地了解自身的工作表現、不足之處，針對問題的核心進行調整與改善。當然，適當進行工作獎勵和懲罰、恰當利用痛苦和失敗進行刺激、協助員工克服壓力勇于接受挑戰、突破工作困難的指導與技巧傳授，能夠鍛煉出員工的意志力及更好的潛能發揮。

　　管理是一門科學、領導是一門藝術，將科學與藝術有機結合在團隊打造的系統工程中，才能夠最大化調動員工的工作積極性、組織凝聚力、文化認同度，使員工將自身的價值做出來，而不僅僅只看眼前的價格是否合理，共同為企業與個人目標努力奮斗，這樣才能打造出“我們”是一個整體的高績效團隊。

　　二、搭建員工培育系統

　　員工培育給企業帶來利于創新、穩定人事、儲備人才、傳承文化、永續經營等好處;使管理者確保工作質量、穩定軍心士氣、培養工作默契、提升團隊績效;滿足人才的團隊歸屬感、技能成就感、社群滿足感、愿景期待感、自我價值感。因此，員工培育系統的搭建關系著企業競爭力的持續與否，如何制定工作教導的流程與標準?如何精細化及掌握教導內容?如何根據不同崗位及員工類型進行教導及塑造領導風范?教導中如何透視員工心理及有效激勵?如何科學評估教導成效及改善手法?以上幾個問題是管理者在推動人才隊伍建設的重要課題。

　　傳統的師徒制在“傳幫帶”過程中，因為師父個人對培育工作的重視度、專業力、指導力、標準認知等方面的差異，很直接地影響了徒弟在職場上的發展命運，為了避免員工入職后出現“同梯不同命”的現象，企業必須系統性地培養專業的“導師/教練”隊伍，結合規范化、標準化的人才培育模式，使得企業的核心Know-How有效傳遞。

　　首先，員工培育計劃的擬定，必須結合企業的戰略目標、長遠發展與短期需求、內外部環境因素，分析員工現有能力和企業目標的實際差距，與上級領導或人力資源部門探討提升員工能力的具體方案，制定出適合不同階層、不同崗位員工發展的培育計劃。對于員工心態、技能現狀的準確把握，主要考慮業務知識、必要知識、工作相關知識、實務技能、執行能力、思考與學習、性格人品、紀律規范、情緒管控等要素。

　　其次，按照計劃要點實施培育。工作教導的要點把握以任務完成時間為前提，再根據工作標準、員工能力、學習成效、事物的輕重緩急等狀況進行彈性調整。在實務技巧應用方面掌握“說給他聽、做給他看、讓他做做看、觀察并修正、給予信心及肯定”五要訣，以及不同階段的教導檢視：初期讓他知道、中期讓他能做、后期讓他愿意做。生產部門與技術部門由于專業性與技術性較強，在傳遞嚴謹內容時要避免過于枯燥的教導方式，內容要與工作緊密結合，系統性地傳遞專業知識與技能。職能部門在管理或通用類型方面的訓練較多，教導時要將感性的內容轉化為實用技能，使員工在學習中有深刻的領悟，能夠給工作帶來實際的幫助，并且通過客觀而科學的方式進行學習效能檢核。

　　最后，對培育加以評價及改善，這個階段的評估能客觀衡量培育效果以及投資收益比，正確反映培育工作對于組織的貢獻，了解受訓者知識技能與行為的改變，同時發現新的培育需要，并且獲得如何改進培育工作的重要信息。

　　(一) 根據四級評估結果進行改善

　　1、 學員反映：通過問卷調查、小組座談。訓練中或結束馬上進行評估。

　　2、 學習結果：通過考試測驗、現場操作。訓練一結束或一個月內評估。

　　3、 行為改變：通過職業表現、科學評價、績效考核。訓練結束后3-6個月左右評估。

　　4、 培育產生效果：可從事故率、次品率、生產率、員工流動率、客戶投訴率、績效完成率等方面進行分析。一般在訓練結束后3-6個月，一年甚至更久，比較能看出具體成效。

　　(二) 定期工作總結產生良性循環

　　1、 依專業知識、工作技能、學習態度、工作表現等設定檢核指標，評估員工學習成效。

　　2、 依培育期間長短進行每周、每月、季度、年度的檢核評估，發現員工的一些不正確工作方法、行為態度，及時提醒、幫助糾正。

　　3、 依據評估結果改善工作教導方式或計劃擬定，使員工培育更符合實際需求。

　　人才的培育是一項復雜的工程，為了避免“錢花了、人去了、激情過后又被打回原形”的誤區，培育管理中還要思考如何將員工個人發展融入到企業發展中。員工得到培養、開發之后，能夠珍惜在企業的發展空間，更加為企業貢獻自己的聰明才智。將工作績效與獎勵機制完美結合，可以建立員工對企業的忠誠度、責任感，避免人才因更好的薪酬福利誘惑而選擇跳槽。